Panorama de cualificaciones, la primera web de información del mercado laboral de la UE

La Comisión Europea presentó el viernes la web Panorama de Cualificaciones de la UE. Se trata de una página que contiene información detallada sobre las cualificaciones y aptitudes necesarias a corto y medio plazo en el mercado laboral europeo por sectores, profesiones y países.

También ofrecerá información sobre las profesiones cuya expasión es más rápida y las más difíciles de cubrir, que presentan el mayor número de puestos vacantes. Según datos de la UE, unos dos millones de puestos de trabajo siguen vacantes pese al elevado nivel de desempleo.

Según el comisario europeo de Empleo y Asuntos Sociales, Lászlo Andor, esta herramienta "ofrece información completa sobre la inadecuación de las aptitudes y ayuda a orientar a los solicitantes de empleo hacia las profesiones más demandadas en toda Europa". Se trata de "la primera herramienta europea que permite con un solo clic acceder a información pertinente sobre las tendencias en la demanda de aptitudes en todos los países de la UE".

De momento sólo está disponible en inglés, pero muy pronto estará traducida a todas las lenguas oficiales de los países de la Unión Europea.

Sectores con puestos vacantes

Los sectores con "más puestos sin cubrir" son el financiero y ventas, aunque también hay "con frecuencia escasez de biólogos, farmacólogos, médicos y profesiones afines, enfermeros, informáticos e ingenieros", explica el comisario a través de un comunicado. "Este sitio indica que la mayor inadecuación entre las aptitudes y las necesidades del mercado de trabajo se dan en Lituania, Bulgaria, Bélgica, Hungría e Irlanda, mientras que Portugal, Dinamarca y los Países Bajos la situación es mucho mejor", agrega.

La web se actualizará regularmente con los datos más recientes. La primera versión está orientada principalmente a los Gobierno, investigadores, servicios de intermediación y profesionales, pero más adelante se adaptará también a las necesidades de aquellas personas que buscan un empleo, trabajadores y estudiantes, para ayudarles a tener en cuenta las características del mercado laboral a la hora de escoger una profesión.

Esta herramienta se centra principalmente en el análisis de las tendencias de las profesiones con mayor expansión y las más solicitadas, así como previsiones por sectores e información sobre necesidades e inadecuaciones específicas de aptitudes. Incluye también un inventario de las fuentes de información a nivel nacional, europeo e internacional.

Enlace: http://euskillspanorama.ec.europa.eu/

Cómo sacar partido a los defectos en una entrevista de trabajo

Hace unos días, encontré un enlace muy interesante en Twitter que contaba cómo hablar de los defectos en una entrevista de trabajo.

A veces es posible quedarse bloqueado ante este tipo de preguntas. Siempre intentamos dar una buena imagen, por lo que no estamos preparados para decir algo negativo de nosotros mismos a un entrevistador. Además, la presión de sentir que uno está siendo juzgado no ayuda a relajarse.

Sin embargo, los entrevistadores quieren conocer la opinión que tenemos de nosotros mismos y ver si somos realistas a la hora de evaluarnos. También es muy importante pensar bien la respuesta antes de hablar, por lo que convendría preparar este tipo de preguntas antes de salir de casa, para que la entrevista no nos coja desprevenidos.

Como lo más importante en una entrevista es saber venderse bien, conviene saber convertir un defecto en algo que se pueda aprovechar pero sin caer en el tópico. Los entrevistadores ya tienen que estar hartos de escuchar como 'respuesta tipo' "mi mayor defecto es que soy muy perfeccionista" o algo similar. También podemos buscar defectos más 'neutros' o que no perjudiquen al ámbito laboral.

También son frecuentes las preguntas sobre fracasos o sobre las razones por las que abandonamos un puesto de trabajo anterior. Hay que ser honesto, pero evitando entrar en explicaciones excesivas o innecesarias. A ser posible, debemos mostrar al entrevistador que esas experiencias fallidas nos han servido para algo, somos resolutivos y podemos solucionar una situación tensa y hemos podido aprender algo que aprovecharemos en un futuro trabajo.

El texto al que hago referencia en el primer párrafo se puede consultar en este enlace.

De vuelta

Después de más de seis meses, decido retomar este blog. Como el objetivo inicial de actualizar dos veces en semana me parece demasiado ambicioso en este momento, intentaré marcarme un objetivo de una actualización semanal. Cada semana, empezando este mismo miércoles, intentaré ofrecer noticias, consejos o cualquier otro material relacionado con el ámbito laboral y la búsqueda de empleo.

Las redes sociales y la búsqueda de empleo

El diario digital Vozpópuli ha publicado "Redes sociales: la revolución en la selección de personal y la búsqueda activa de empleo". El texto aclara el papel de las redes sociales en el proceso de búsqueda de empleo y el papel que juegan estas herramientas en el terreno laboral hoy en día, con una cifra de paro creciente.

Entre las recomendaciones que se pueden desprender de este texto, destaca la de no tener miedo a que nuestro currículum quede reflejado en nuestros perfiles virtuales. También aconseja actualizar regularmente, ya que un perfil actualizado denota proactividad, una cualidad muy valorada en la selección de personal. "Cuanto más completo y al día esté un perfil, más productiva será la búsqueda de empleo", destaca el redactor.

También desmiente el falso mito de que los responsables de recursos humanos utilizan la información que publicamos en Internet para indagar la vida privada de los posibles candidatos, si bien siempre hay que ser conscientes de que todo lo que subamos a la red será visible.

Para leer el texto completo, haz clic en este enlace.

Cursos para trabajadores en la Comunidad de Madrid

La Cámara de Comercio de Madrid publicó este jueves en su blog una nueva convocatoria de cursos para trabajadores en la Comunidad de Madrid. En total son 345 los cursos que la institución oferta en esta convocatoria, todos ellos gratuitos.

Se puede consultar el listado completo en este enlace, aunque el plazo de inscripción para algunos está cerrado.

Forem 2012: Feria de Formación y Empleo de Móstoles (días 9 y 10 de mayo)

Durante este miércoles y jueves, 9 y 10 de mayo de 2012, tendrá lugar en el Centro Cultural Villa de Móstoles (plaza de la Cultura, s/n, Móstoles) la feria de formación y empleo Forem 2012. El evento, organizado por la Concejalía de Economía del Ayuntamiento de Móstoles y la Consejería de Educación y Empleo de la Comunidad de Madrid, comenzará a las 10.00 horas y finalizará a las 19.00 horas.

La iniciativa, al igual que muchas otras de este tipo, pretende poner en contacto a instituciones y empresas con desempleados o trabajadores que busquen una mejora de empleo. Además, se celebrarán meas redondas y se ofrecerá información sobre emprendimiento.

Más información en este enlace.

Aumenta el desempleo en la Eurozona, con España a la cabeza

La tasa de desempleo en la Eurozona aumentó durante el mes de marzo en una décima respecto al mes anterior y alcanzó el 10,9%, según datos difundidos este miércoles por Eurostat, la oficina comunitaria de estadística.

Según los datos, en España el desempleo subió tres décimas en marzo, hasta el 24,1%, registrando la tasa más alta de la Unión Europea, que sin embargo se mantiene estable en el 10,2%.

Durante los últimos seis meses, el desempleo ha aumentado a un ritmo mensual prácticamente estable de una décina, tanto en los países que comparten la moneda única como en el resto de la Unión.

Manifiesto de 55 catedráticos de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Los abajo firmantes, catedráticas y catedráticos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, consideramos un deber cívico hacer pública nuestra opinión de expertos sobre la reciente reforma laboral aprobada por el Gobierno del PP, la cual introduce un cambio radical en el modelo constitucional de relaciones laborales, basado en dos pilares esenciales: un delicado equilibrio entre poderes empresariales y derechos sociales y un estímulo a las expresiones de diálogo social, articuladas de manera señalada a través de la negociación colectiva

La norma de urgencia ha procedido a convulsionar la práctica totalidad de los elementos esenciales de ese modelo constitucional. Por lo pronto, ha desplazado el centro de gravedad normativo de las relaciones laborales desde el trabajo a la producción y al empleo, desde el trabajador y sus condiciones de trabajo a su “empleabilidad”, mercantilizando sin miramiento alguno el trabajo y descontextualizando el marco en el que, desde sus orígenes y sin solución de continuidad, ha venido aplicándose, y ha de seguir haciéndolo, la norma laboral. Este texto legislativo, en segundo lugar, implanta un verdadero sistema de excepción en las relaciones laborales, otorgando poderes exorbitantes al empresario a la vez que destruye las bases fundamentales del poder contractual colectivo autónomo en la regulación de las condiciones de trabajo. La constante reducción de los derechos de los trabajadores se acompaña de una progresiva afirmación de la unilateralidad empresarial sin control ni contrapeso. En suma, la flexibilidad unilateral conferida al empresario, además de despreciar las reglas consensuadas por los propios interlocutores sociales apenas dos semanas antes, aleja nuestro sistema jurídico del modelo social europeo, aproximándolo a antañones modelos autoritarios, de manera oportunista recuperados ahora en nombre de la libertad de empresa. En tercer lugar, la negociación colectiva deja de entenderse como un instrumento de corrección de las desigualdades contractuales, habiendo sido objeto, ella misma, de una flexibilización que altera su posición en el sistema de fuentes. La prioridad aplicativa concedida sin restricción alguna a los convenios de empresa y la supresión del régimen hasta ahora vigente de ultraactividad, además de poder generar un no deseable incremento de la conflictividad social, concibe al convenio colectivo como un simple utensilio al servicio de los intereses subjetivos empresariales, sustituible o modificable a su sola voluntad. La inaplicación de todas las condiciones de trabajo, incluso las salariales, del convenio sectorial expresa una concepción legal decididamente contraria al sistema vigente de negociación colectiva y a su estructura autónoma. En un contexto semejante, en fin, la garantía constitucional de la fuerza vinculante del convenio colectivo queda por completo desarbolada.

La regulación del despido, que se presenta de manera rutinaria como una forma de crear empleo, obedece realmente a un diseño destinado a otorgar fáciles y baratos mecanismos de liquidación y ajuste de plantillas, tanto en el sector privado como en el sector público. Y de hacerlo, adicionalmente, al margen de todo control. Desde luego, del sindical; pero también del administrativo e, incluso, del judicial. Como confiesa sin disimulo alguno el preámbulo de la norma, el propósito de la reforma es impedir el juicio de adecuación – con un evidente tono despectivo, el legislador excepcional lo denomina “juicio de oportunidad”- de los jueces sobre los despidos decididos por el empresario a partir de una definición justificativa que se mueve entre los dos extremos a descartar por cualquier legislador socialmente sensible: la mayor discrecionalidad y la más concreta identificación. La nueva regulación del despido no tiene más finalidad que reducir los costes del despido ilegal o improcedente, rebajando las indemnizaciones y suprimiendo los salarios de tramitación. Además de todo ello, y apartándose de manera grosera de los propósitos confesados de lucha contra la dualidad de nuestro mercado de trabajo, la reforma ahonda la precariedad mediante dos criticables medidas: la implantación de un contrato especial (de “apoyo de emprendedores”), cuya característica más llamativa reside en la posibilidad de despido libre durante un año de duración, y el encadenamiento de contratos de formación para los jóvenes, que pueden estar formándose hasta los 32 años en una misma empresa para el ejercicio de los más dispares e inconexos oficios.

Pero más allá de la crítica a sus contenidos concretos, queremos llamar la atención sobre el cambio de modelo que el RDL 3/2012 induce. Es éste un modelo opuesto al que conforma nuestra Constitución, el de la democracia social en una economía de mercado, que arbitra un equilibrio complejo entre el pluralismo social y la intervención normativa de tutela de los derechos laborales, y que sitúa en el centro de la regulación de las relaciones laborales a la negociación colectiva dotada de fuerza vinculante. En el diseño constitucional, la empresa es un territorio en el que el poder privado del empresario resulta racionalizado en su ejercicio mediante el reconocimiento de derechos de participación a los trabajadores. Este modelo nada tiene que ver ni con la concepción de la empresa como un ámbito de exclusiva gestión por el empresario ni con la noción del empresario como “el señor de su casa”.

Y es que las exigencias de equilibrio presupuestario que impone la Unión Europea ni exigían ni exigen en modo alguno una reforma de las relaciones laborales como la adoptada, contraria al Estado social y democrático de Derecho, potenciadora del poder normativo unilateral del empleador y hostil a la acción colectiva de los sindicatos. Por lo demás, y no es lo de menos, la reforma laboral presenta numerosos puntos que contradicen directamente derechos y principios constitucionalmente reconocidos y desarrollados por una extensa jurisprudencia del Tribunal Constitucional, tanto en lo que se refiere al derecho al trabajo como al derecho de libertad sindical. Y además es en una gran parte contraria a los compromisos internacionales asumidos por España, tanto respecto a la Carta de Derechos Fundamentales europea como a los Convenios de la OIT sobre libertad sindical, fomento de negociación colectiva y terminación de la relación de trabajo.

Firmantes

- Alemán Páez, Francisco (U. Córdoba)
- Alfonso Mellado, Carlos Luis (U. Valencia)
- Álvarez de la Rosa, Manuel (U. La Laguna)
- Aparicio Tovar, Joaquín (U. Castilla-LaMancha)
- Ballester Pastor, Maria Amparo (U. Valencia)
- Baylos Grau, Antonio (U. Castilla La Mancha)
- Cabeza Pereiro, Jaime (U. Vigo)
- Camas Roda, Ferrán (U. Girona)
- Camps Ruiz, Luis (U. Valencia)
- Castiñeira Fernández, Jaime (U. Sevilla)
- Correa Carrasco, Manuel (U. Carlos III de Madrid)
- Cruz Villalón, Jesús (U. Sevilla)
- Domínguez Fernández, Juan José (U. Leon)
- Escudero Rodríguez, Ricardo (U. Alcalá de Henares)
- Fernández López, María Fernanda (U. Sevilla)
- Ferrando García, Francisca (U. Murcia)
- Garate Castro, Javier (U. Santiago de Compostela)
- Galiana Moreno, Jesús (U. Murcia)
- García Becedas, Gabriel (U. Autónoma de Madrid)
- García Ninet, José Ignacio (U. de Barcelona)
- Garrido Pérez, Eva (U. Cádiz)
- González Posada, Elías (U. Valladolid)
- Goñi Sein, Jose Luis (U. Pública Navarra)
- Gorelli Hernández, Juan (U. Huelva)
- López Gandía, Juan (U. Politécnica de Valencia)
- López López, Julia (U. Pompeu Fabra de Barcelona)
- Luján Alcaraz, José (U. Murcia)
- Martínez Abascal, Vicente Antonio (U. RoviraVirgili deTarragona)
- Martínez Barroso, María de los Reyes (U. León)
- Mella Méndez, Lourdes (U. Santiago de Compostela)
- Molero Marañón, María Luisa (U. ReyJuanCarlos de Madrid)
- Molina Navarrete, Cristóbal (U. Jaén)
- Monereo Pérez, José Luis (U. Granada)
- Moreno Vida, María Nieves (U. Granada)
- Navarro Nieto, Federico (U. Córdoba)
- Nogueira Guastavino, Magda (U. Autónoma de Madrid)
- Ojeda Avilés, Antonio (U. Sevilla)
- Olarte Encabo, Sofía (U. Granada)
- Palomeque López, Carlos (U. Salamanca)
- Pardell Vea, Agnes (U. Lerida)
- Pérez del Río, Teresa (U. Cádiz)
- Puebla Pinilla (de la), Ana (U. Autónoma de Madrid)
- Quesada Segura, Rosa (U. Málaga)
- Ramírez Martínez, Juan Manuel (U. Valencia)
- Rodríguez Escanciano, Susana (U. León)
- Rojas Rivero, Gloria (U. La Laguna)
- Rojo Torrecilla, Eduardo (U. Autónoma de Barcelona)
- Tortuero Plaza, José Luis (U. Complutense de Madrid)
- Tudela Cambronero, Gregorio (U. Autónoma de Madrid)
- Sanguinetti Raimon, Wilfredo (U. Salamanca)
- Valdeolivas García, Yolanda (U. Autónoma de Madrid)
- Valdés Dal-Re, Fernando (U. Complutense de Madrid)
- Valdés de la Vega, Berta (U. Castilla-LaMancha)
- Vicente Palacio, Maria Arantzazu (U. Jaume I de Castellón de la Plana)
- Vida Soria, José (U. Granada)

Principales novedades de la reforma laboral

Ya publiqué hace unos días qué pactaron los agentes sociales (patronal y sindicatos) en el acuerdo previo a la reforma laboral. Ahora toca la parte aprobada por el Gobierno,separada también por bloques temáticos.

1.- Despido

- La indemnización por despido improcedente se reduce para los contratos indefinidos de 45 a 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, casi la mitad de lo que marcaba la legislación anterior (42 mensualidades).

- Los contratos fijos que actualmente tengan derecho a 45 días por año mantendrán esa cuantía hasta el día de entrada en vigor de la nueva norma, pero a partir de entonces será de 33 días. El límite para ambos periodos será de 42 mensualidades. Es decir, que lo acordado en el punto anterior también se aplica con carácter retroactivo a los contratos suscritos antes de la aprobación de la norma.

- El absentismo laboral individual del trabajador deja de estar vinculado al que haya establecido para el conjunto de la plantilla, con el fin de facilitar el despido.

- El despido objetivo (que permite a las empresas echar a empleados por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción con una indemnización de 20 días por año trabajado) podrá aplicarse cuando la compañía tenga una caída de ingresos durante tres trimestres consecutivos, sin necesidad de que tenga que presentar pérdidas, simplemente reducción de los ingresos.

- Los organismos y entidades del sector público que no sean viables ni se prevea que lo puedan ser en los próximos años podrán acogerse a causas objetivas de despido para redimensionar plantillas.

- Desaparece la exigencia de autorización administrativa previa para las regulaciones de empleo.

- Las empresas que despidan a más de 100 trabajadores deberán articular un plan de recolocación externa diseñado para un periodo mínimo de seis meses.


2.- Contratos

- Se crea un nuevo modelo de contrato indefinido que podrán utilizar las pymes con menos de 50 trabajadores. Gozará de una deducción de 3.000 euros por la contratación de un primer empleado menor de 30 años.

- El desempleado podrá compatibilizar el sueldo de ese nuevo contrato con el 25% de la prestación por desempleo, durante un máximo de un año.

- A partir del 31 de diciembre no se podrán encadenar contratos temporales que superen los 24 meses.

- Se fusionan en un solo contrato indefinido el ordinario y el de fomento del empleo estable, con las condiciones establecidas para este último.

- La edad máxima para acceder a un contrato de formación y aprendizaje se eleva a 30 años hasta que la tasa de paro baje del 15%.

- Tras agotar un periodo de formación en una actividad, el trabajador podrá utilizar el contrato de formación y aprendizaje en otros sectores. También podrá recibir la formación en la propia empresa si esta dispone de instalaciones y personal docente.

- Se fomenta la contratación indefinida de los jóvenes menores de 30 años con hasta 3.600 euros, mientras que para los parados de larga duración la cifra será de hasta 4.500 euros.


3.- Formación

- Todos los trabajadores tendrán derecho a 20 horas de formación anuales pagadas por la empresa y vinculadas al puesto de trabajo.

- Se crea una cuenta que recopilará toda la formación recibida por el trabajador durante su vida activa.


4.- Convenios

- La prórroga máxima de los convenios colectivos vencidos será de dos años, lo que pone fin a la "ultraactividad".

- En caso de no alcanzar un acuerdo, cualquiera de las partes podrá acudir a la Comisión Consultiva de convenios Colectivos o sus equivalente autonómicos, que nombrará un árbitro y resolverá la situación un máximo de 25 días.

- Los convenios de empresa tendrán prioridad sobre los de ámbito superior.

- Las empresas con dificultades podrán descolgarse de los convenios. Si no hay acuerdo con los agentes sociales, la empresa podrá solicitar un arbitraje obligatorio a través de la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos.


5.- Otros

- Se amplía la colaboración con las mutuas de trabajo para evaluar la incapacidad temporal de los trabajadores.

- Se propone un plan especial de la Inspección de Trabajo para combatir el fraude y la economía sumergida.

- Los empleados que cobren la prestación por desempleo podrán realizar servicios de interés general en beneficio de la comunidad, mediante convenios de colaboración con las administraciones públicas.

- Las empresas de trabajo temporal podrán actuar como agencias privadas de colocación. Esta medida se aprobó en octubre del año psado y se ha incluido ahora en el texto de la reforma laboral.

"El Periodista & El Camarero"

Principales líneas del II Acuerdo para el Empleo y la negociación colectiva

El miércoles 25 de enero, los sindicatos UGT y CC.OO. y las patronales CEOE y CEPYME llegaron a un consenso sobre las principales líneas del II Acuerdo para el Empleo y la negociación colectiva. El acuerdo se divide en cuatro bloques temáticos: salarios, flexibilidad interna en la empresa, negociación colectiva e inaplicación negociada de materias.

Entre los puntos que se desarrollan en el documento, aparecen algunos conceptos de los que ya se había hablado previamente, como la posibilidad de ligar los salarios a la productividad y la situación de la empresa o la flexibilidad en la aplicación de los convenios colectivos.

1.- Salarios

En primer lugar, se establece para 2012 una subida de hasta el 0,5%, con una cláusula de actualización aplicable al final del ejercicio, en caso de que el IPC de diciembre supere el objetivo del Banco Central Europeo, previsto en el 2%.

En caso de que la tasa española supere la media de la eurozona, se tomaría esta última, se abonaría de una vez. Serán los negociadores de cada sector quienes decidan si es consolidable o no en la nómina, que también deberán tener en cuenta para la actualización la subida del precio del petróleo.

En segundo lugar, la subida salarial para 2013 no podrá ser superior al 0,6%, con cláusula de actualización en las mismas condiciones que en 2012 (el IPC en la zona euro y la subida del precio del barril de brent).

En 2014, la subida de las retribuciones tendrá una horquilla que se ajustará a la situación de la economía española. Se potenciará que los salarios tengan una parte variable, que estará asociada a la situación de la empresa (beneficios, ventas o productividad). Si el PIB en 2013 es inferior al 1%, el aumento salarial no superará el 0,6%. En caso de que se encuentre entre el 1% y el 2%, la subida no será superior a, 1%. En caso de alcanzar o sobrepasar el 2%, el tope se marca en el 1,5%.

2.- Inaplicación negociada en la empresa de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos

Los agentes sociales han acordado que, ante el "altísimo nivel de desempleo", de forma excepcional y con carácter temporal, las empresas pueden dejar sin efecto lo pactado en los convenios colectivos. Esta disposición afecta a horario, distribución de la jornada, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, de trabajo y de rendimientos y funciones.

Para que esto se pueda aplicar, la empresa debe justificar la disminución en el nivel de ingresos o que la situación y perspectivas económicas puedan verse afectadas por la aplicación de lo pactado en el convenio.

Sólo se puede recurrir a la inaplicación si hay un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En caso de que no sea posible llegar a un acuerdo, la situación deberá someterse a la Comisión Paritaria. Si persiste el desacuerdo, habrá que recurrir a un sistema de solución de conflictos.

La inaplicación del convenio no podrá alargarse más de tres años ni dar lugar a un vacío en la regulación de las condiciones laborales.

3.- Flexibilidad interna

La flexibilidad interna puede ser ordinaria o extraordinaria. Los agentes sociales consideran que debe potenciarse como alternativa a los despidos.

Ordinaria

• Para evitar las horas extra y la contratación temporal, sindicatos y patronal acuerdan que la empresa pueda distribuir regularmente y según le convenga un 10% de la jornada anual y que pueda disponer de otra bolsa de cinco días.

• La movilidad funcional debe ser ágil y su única limitación es la pertenencia a un grupo profesional o la titulación requerida para el puesto.

Extraordinaria

• Tiempo de trabajo: se debe justificar por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Deberá comunicarse con antelación y celeridad a los representantes de los trabajadores.

• Movilidad funcional: no puede ser mayor de seis meses en un año u ocho meses en dos años, aunque las partes podrán ampliarla. Se aplicará para la realización de funciones distintas a las de un grupo profesional si hay razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

• Salarial: según el acuerdo, conviene que exista una parte variable que dependa de la situación y de los resultados de la empresa.
  

4.- Estructura de la negociación colectiva

El convenio estatal sectorial deberá abrir la puerta de la empresa, al tiempo que se mantiene la importancia del convenio provincial. El convenio de la empresa será el que prime para la negociación de jornada, funciones y salarios.